Met ingang van 1 januari 2016 is de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs teruggebracht van 38 maanden naar 24 maanden. Naar aanleiding hiervan hebben de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties afgesproken om de verkorting van de WW-duur te repareren via cao-afspraken. Hiervoor is de regeling PAWW (Private Aanvulling WW en loongerelateerde WGA) in het leven geroepen. De vraag is echter of deze regeling niet ongelijke behandeling tussen werknemers in de hand werkt.
Verzamel-cao
Werkgevers en werknemers kunnen er in het cao-overleg gezamenlijk voor kiezen om deel te nemen aan de PAWW. Na het besluit tot deelname wordt er een verzamel-cao opgesteld, waarin de concrete afspraken tussen partijen worden vastgelegd. Nadat de verzamel-cao algemeen verbindend is verklaard, treden de gemaakte afspraken in werking. Op de website van de Stichting PAWW kan per sector bekeken worden of deze deelneemt aan de PAWW-regeling en zo ja, wat de stand van zaken is met betrekking tot de invoering daarvan.
Voor wie?
Alle werkgevers en werknemers die vallen onder de werkingssfeer van een verzamel-cao die algemeen verbindend is verklaard, nemen deel aan de PAWW. Dit geldt ook voor werkgevers en werknemers die niet lid zijn van een werkgevers- of brancheorganisatie, maar wel onder een reguliere arbeidsvoorwaarden-cao vallen door een algemeen-verbindend-verklaring. In beide gevallen is het voor zowel werkgevers als werknemers niet mogelijk om van deelname af te zien.
Escaperoute om onder de regeling uit te komen
Wie de inhoud van voorgaande alinea goed tot zich neemt, zal ontdekken dat er voor sommige werkgevers een escaperoute bestaat om onder de regeling uit te komen. Dit geldt namelijk voor werkgevers die niet onder een verzamel-cao en ook niet onder een algemeen verbindend verklaarde arbeidsvoorwaarden-cao vallen. Deze werkgever kan zich in dat geval vrijwillig aansluiten bij de regeling, maar kan daar ook vanaf zien. Een werknemer moet de werkgever die kiest voor vrijwillige aansluiting volgen en heeft dus – in tegenstelling tot de werkgever – geen keuze. Dit is opmerkelijk, aangezien u hierna zult lezen dat de PAWW-bijdrage volledig door de werknemers wordt betaald. Een werknemer met een bepaalde functie bij een vrijwillig aangesloten werkgever zal hierdoor onder de streep minder loon ontvangen dan een werknemer met exact dezelfde functie die werkt voor een werkgever die heeft afgezien van vrijwillige deelname. Dit wordt door werknemers(organisaties) beschouwd als onrechtvaardig.
Wat kost de PAWW?
De PAWW-bijdrage wordt dus geheel betaald door de werknemers. De werkgever houdt de PAWW-bijdrage in op het brutoloon en draagt deze af aan de Stichting PAWW. Het premiepercentage voor het jaar 2019 is vastgesteld op 0,3% van het brutoloon. De kosten voor de werkgever zijn beperkt en hebben vooral betrekking op een eenmalige aanpassing in de salarisadministratie.
Doel van de regeling
De PAWW zorgt voor verlenging van de wettelijke WW- of loongerelateerde WGA-uitkering. Als een werknemer via zijn werkgever deelneemt aan de PAWW, kan hij aanspraak maken op deze verlenging. Nadat het recht op de wettelijke uitkering is verlopen, kan de werknemer nog maximaal 14 maanden een bedrag uitgekeerd krijgen dat net zo hoog is als zijn WW- of WGA-uitkering.
Addertje onder het gras
Hier zit echter wederom een addertje onder het gras. In de praktijk zal een werknemer lang onafgebroken in dienst moeten zijn om recht te hebben op een WW-uitkering van drie jaar. Vooral ouderen zullen van deze regeling profiteren, terwijl alle werknemers die werken voor een werkgever die onder de regeling valt, moeten meebetalen.
Daar komt nog bij dat een werknemer die jarenlang verplicht premie heeft afgedragen en op enig moment besluit om over te stappen naar een werkgever die niet is aangesloten bij de regeling, in één klap zijn gehele aanspraak op een aanvullende WW-uitkering verliest.
Er is veel kritiek op de PAWW-regeling. De vraag is namelijk of de voordelen voor werknemers zullen opwegen tegen de nadelen die hiervoor aan bod zijn gekomen.
